Wie effizient die Vertriebsvergütung in Unternehmen ist, hat eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Towers Watson untersucht. Der Trend: international steigt die Erfolgs- und Leistungsorientierung bei der Bezahlung. Nach Jahren der Fixierung auf Bonus-Systemen zeichnet sich eine Stärkung der Provisionssysteme mit hohem variablem Anteil ab…Mit einem hohen variablen Vergütungsanteil von durchschnittlich 30 Prozent hat sich eine starke Erfolgs- und Leistungsorientierung etabliert, zeigt die Studie “Sales Compensation Survey 2009″ der Managementberatung Towers Watson. International gleicht sich das Niveau vermehrt an die USA und Großbritannien an.

Rund ein Drittel der deutschen Unternehmen kombinieren einen formellen Bonus und provisionierte Bezüge. Diese variable Vertriebsvergütung gilt vor allem im Maschinenbau und Ingenieurwesen sowie bei Automobilzulieferern. Marktüblich sind zum Beispiel Bonuspläne für die Betreuung von Bestandskunden und Provisionszahlung für die Neukundengewinnung.

Nur 16% der befragten Unternehmen setzen auf reine Provisionsmodelle. Provisionen kommen besonders bei Unternehmen der Pharma- sowie IT- und Telekommunikations-Branche zum Tragen.

Für 2010 streben die Unternehmen eine weitere Stärkung des variablen Anteils, eine Reduzierung der Mindestperformance sowie eine Erhöhung des diskretionären Einflusses in der Vertriebsvergütung an.

„Die Studienergebnisse belegen eine stärkere Erfolgs- und Leistungsorientierung in der Vertriebsvergütung. Allerdings werden die Vergütungspläne häufig primär an unternehmens- und vertriebsstrategischen Vorgaben ausgerichtet, ohne die spezifischen Rollen und Bedürfnissen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Verbesserungspotenzial gibt es insbesondere bei der Adressierung von Aspekten der Mitarbeitermotivation sowie in der steuerungswirksamen Gestaltung von Vertriebsvergütung“, erläutert Martin Hofferberth, leitender Studienautor und Towers Watson-Vergütungsexperte.

Der internationale Vergleich
Mit einem durchschnittlichen Mix von 70% Fixum und 30% Variable sind Unternehmen im deutschsprachigen Raum im Sinne der Performance-Orientierung ihrer Vertriebsvergütung sehr gut aufgestellt. Ein solches Verhältnis beeinflusst signifikant das Agieren der Vertriebsmitarbeiter, gleichzeitig motiviert und bindet es.
Im internationalen Vergleich liegt dieses Verhältnis nur wenig unter den Werten in den USA und in Großbritannien, also Märkten mit traditionell starker Verkaufskultur und Performance-Orientierung. Weitere Länder mit sehr hohen variablen Vergütungen sind u.a. China (50:50) oder die Türkei (60:40).

Branchen im Vergleich
Der Blick auf die Branchen zeigt ein differenziertes Bild. Während Pharma- und Chemieunternehmen mit einem 80:20-Mix relativ risikoavers operieren, weisen Unternehmen der Konsumgüterbranche oder auch Automobilzulieferer mit einem Verhältnis von 75:25 eine risiko-orientiertere Vergütungsstruktur auf. In der High-Tech-Branche ist diese mit einem Verhältnis von 65:35 noch stärker ausgeprägt. Software-Unternehmen mit einem variablen Anteil von bis zu 50% an der Gesamtzielvergütung nutzen hierbei am stärksten das Potenzial Performance-orientierter Bezahlung.

Begrenzung der maximalen Boni
Insgesamt limitieren drei Viertel der Unternehmen die maximal möglichen Bonusauszahlungen. Am häufigsten verbreitet ist bei fast drei Viertel der befragten Unternehmen die Deckelung einzelner Vergütungsbestandteile; ein Viertel begrenzt die Höhe der Gesamtvergütung. Vergütungsobergrenzen werden eingesetzt, um unverhältnismäßig hohe variable Auszahlungen zu vermeiden.

Wer erreicht die Vorgaben?
Bei den Studienteilnehmern erreichen durchschnittlich 80% der Vertriebsmitarbeiter ihre Zielvorgaben und haben somit Anspruch auf Auszahlung des vollen Bonus. Bei 61% der Unternehmen wird die Erreichung einer minimalen Performance gefordert, was sich insbesondere in Pharma- und Konsumgüterunternehmen immer stärker etabliert. Etwa 65% der Unternehmen zahlen mehrmals im Jahr die Vertriebsvergütung aus, wobei in den meisten Unternehmen eine Zielerreichung von rund 70% für eine Auszahlung erforderlich ist.

Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studienteilnehmer stammen aus verschiedenen Branchen, ein Schwerpunkt liegt bei Unternehmen der IT- und Telekommunikationsindustrie. 2 der insgesamt 65 Studienteilnehmer haben unter 100 Mitarbeitern, 11 mehr als 10.000 Mitarbeiter. Die Befragung untersuchte insbesondere Aspekte der Vergütungsgestaltung, Performance-Messung und Auszahlung.

Eine Zusammenfassung der Sales Compensation Survey 2009 gibt es kostenlos bei Anna-Maria Angermann (anna-maria.angermann@towerswatson.com).